Vállalati utódlás és generációváltás cikksorozat – 1. rész
Generációváltás a családi vállalkozásban, avagy miért az időzítésen múlik a vállalkozás jövője?
A generációváltás és a vállalati utódlás a családi vállalkozások egyik legösszetettebb fordulópontja. Nem egyszerű vezetőcsere és nem zárul le az új ügyvezető kinevezésével vagy a tulajdonrész átadásával. A vállalati utódlás olyan többéves folyamat, amely érinti a vezetést, a tulajdonosi szerkezetet, a munkatársakat, az üzleti kapcsolatokat és a vállalkozás jövőbeni működését is.
Éppen ezért a generációváltást nem akkor érdemes elkezdeni, amikor az alapító már szeretne visszavonulni, hanem jóval korábban. Minél több idő áll rendelkezésre a tudás, a felelősségi körök, a döntési jogkörök és a kapcsolatok fokozatos átadására, annál kisebb a működési bizonytalanság és annál nagyobb az esély a vállalkozás folytonosságának megőrzésére.
Különösen összetett a helyzet azoknál a cégeknél, ahol a tulajdonosi és ügyvezetői szerep hosszú időn keresztül egyetlen személy kezében összpontosult. Ilyenkor az alapító nemcsak vezető, hanem gyakran a legfontosabb döntéshozó, kapcsolattartó és tudásgazda is. Emiatt, ha az átadás nem tudatosan és időben történik, a vállalkozás működése könnyen kiszolgáltatottá válhat.
Mennyi időt igényel a generációváltás?
Valójában a teljes utódlási folyamat akár 3–10 évet is igénybe vehet, mely időszak magában foglalja:
- a tulajdonosi célok, motiváció és szándék tisztázását;
- az utód kiválasztását és felkészítését;
- a szervezet, a partnerek és az üzleti környezet felkészítését;
- a vezetői feladatok fokozatos átadását;
- az új vezető integrálását;
- a folyamatos tájékoztatást.
Az idő akkor erőforrás, ha tudatosan használjuk
A generációváltás gondolata gyakran már évekkel a tényleges átadás előtt felmerül. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vállalkozás valóban fel is készül a változásra.
A folyamat sikerét nem önmagában a rendelkezésre álló idő hossza határozza meg, hanem az, hogy ebből mennyit fordítanak:
- tudatos tervezésre;
- szervezetfejlesztésre;
- a szervezet függetlenítésére a korábbi vezetőtől;
- az átadó és az átvevő szándékának, motivációjának, céljainak feltérképezésére;
- az utód kiválasztására, felkészítésére;
- az utód integrációjára.
A halogatás fokozatosan csökkenti a tulajdonos választási lehetőségeit. Amíg van idő, több forgatókönyv is megvizsgálható: családon belüli utódlás, külső vezető bevonása, vezetői kivásárlás vagy a vállalkozás értékesítése. Kényszerhelyzetben viszont már nem feltétlenül a legjobb, hanem a még végrehajtható megoldás valósul meg.
Mikor kell elkezdeni a tervezést?
A generációváltás tervezését akkor célszerű elkezdeni, amikor az alapító még aktív, a vállalkozás stabilan működik, és van idő a szükséges változtatásokra. A jó utódlási terv nem azt jelenti, hogy a tulajdonosnak rövid időn belül vissza kell vonulnia. Azt jelenti, hogy a vállalkozás jövője akkor sem kerül veszélybe, ha az átadás szükségessé válik.
Ne akkor kezdjen el foglalkozni vállalkozása jövőjével, amikor már nincs idő több lehetőség közül választani. A reviCon Kft. vállalati utódlási és generációváltási tanácsadása abban segít, hogy az átadás ne kényszerhelyzetben, hanem átgondolt, ütemezett folyamatként valósuljon meg.
Készüljön fel időben vállalkozása átadására és kérjen személyes konzultációt!
A szerzőről
Ficzere Frigyes János, a reviCon Kft. ügyvezetője, közgazdász, vállalati utódlás és generációváltási szakértő, szervezetfejlesztő, diplomás business coach. Közel húszéves felsővezetői és cégvezetői tapasztalata során vezetőváltási, szervezeti átalakítási és vállalati utódlási folyamatok tervezésében és koordinálásában vett részt. Tanácsadói munkájában a tulajdonosi célok, a szervezeti működés és a vezetői szerepátadás összehangolására helyezi a hangsúlyt.
